Dans ma pratique, je vois souvent des organisations arriver avec la même préoccupation :
« On n’arrive pas à trouver la bonne personne. »
Le réflexe est alors de regarder le marché. Les candidats sont rares. Les bons profils sont déjà en poste. Les attentes salariales ont augmenté.
C’est parfois vrai.
Mais avant de commencer une recherche, j’aime poser une autre question :
Votre poste est-il réellement attractif pour les talents que vous cherchez?
Parce que trouver la bonne personne n’est qu’une partie du travail.
Encore faut-il que cette personne ait une bonne raison de s’intéresser à votre occasion.
Mon travail commence avant la recherche
Lorsque j’accepte un mandat, je ne commence pas par chercher des candidats.
Je commence par comprendre.
Pourquoi ce poste existe-t-il? Qu’attendez-vous réellement de cette personne? Quel problème devra-t-elle résoudre? Quelle influence pourra-t-elle avoir dans l’organisation?
Je regarde aussi la réalité du marché.
Les compétences recherchées sont-elles rares? Où trouve-t-on ces profils? Quelle rémunération peuvent-ils obtenir ailleurs? Que leur proposent les autres employeurs?
Et c’est parfois là que la conversation avec le client devient plus délicate.
Il m’arrive de devoir dire :
« Le profil que vous recherchez existe, mais ce que vous offrez actuellement risque de ne pas suffire pour l’attirer. »
Ce n’est pas toujours ce qu’un employeur souhaite entendre.
Mais ça fait partie de mon rôle.
Les talents que vous recherchez ont souvent déjà une bonne situation
Lorsqu’on recherche du talent spécialisé ou très performant, on ne s’adresse généralement pas à quelqu’un qui a absolument besoin d’un nouvel emploi.
Cette personne travaille déjà.
Elle est souvent appréciée de son employeur. Elle connaît sa valeur. Et elle sait qu’elle a des options.
Elle va donc regarder votre occasion autrement.
Pas seulement le salaire.
Elle va regarder la culture organisationnelle, le mandat, les responsabilités, le niveau d’impact, la liberté de décision, les possibilités d’évolution, le climat et ce qu’un changement pourrait réellement lui apporter.
La question qu’elle se pose n’est pas :
« Est-ce que ce poste est intéressant? »
Elle se demande plutôt :
« Est-ce que cette occasion est suffisamment intéressante pour que je quitte ce que j’ai déjà? »
Et la différence est importante.
Le marché nous parle aussi
Dans certaines recherches, on approche de très bons profils et la réponse demeure la même.
Le mandat ne les interpelle pas.
La rémunération ne correspond pas à leurs attentes.
Les responsabilités ne sont pas suffisamment claires.
Ou le changement ne représente tout simplement pas une progression intéressante pour eux.
À ce moment-là, continuer à chercher davantage n’est pas nécessairement la solution.
Il faut écouter ce que le marché est en train de nous dire.
C’est aussi ça, mon travail.
Je ne suis pas là uniquement pour présenter des CV.
Je dois être capable de revenir vers mon client et de lui dire ce que j’observe sur le terrain.
Parfois, il faut ajuster la rémunération.
Parfois, il faut revoir certaines attentes.
Parfois, il faut clarifier le mandat ou mieux définir ce qui rend réellement l’occasion intéressante.
Et parfois, le constat est simplement que le profil recherché est beaucoup plus rare que l’organisation ne le pensait.
Un bon mandat commence par des attentes réalistes
Pour moi, un chasseur de talents professionnel ne doit pas créer de faux espoirs.
Si je crois qu’un mandat sera très difficile à réaliser dans les conditions proposées, mon rôle est de le dire.
Je préfère avoir cette conversation au début plutôt qu’après plusieurs semaines de recherche.
Parce qu’un recrutement stratégique ne commence pas par :
« Où allons-nous trouver cette personne? »
Il commence par une autre question :
« Lorsque nous l’aurons trouvée, qu’est-ce qui lui donnera réellement envie de nous écouter? »
C’est souvent en répondant franchement à cette question qu’on crée les conditions pour réussir une recherche.
Et c’est aussi là qu’un chasseur de talents apporte une partie importante de sa valeur : comprendre le marché, écouter ce qu’il nous dit et aider l’employeur à positionner son occasion de façon réaliste et attractive.
Parce qu’au bout du compte, ce n’est pas l’organisation qui décide si son poste est attractif.
Ce sont les talents qu’elle cherche à convaincre.
Et si le défi n’était pas seulement de trouver le bon talent?
Avant de lancer une recherche, il peut être utile de prendre du recul sur le mandat, les attentes et la réalité du marché.
Chez Mes Partenaires RH, notre approche de chasse de talents commence justement par cette réflexion : comprendre votre besoin, confronter le mandat au marché et créer les conditions pour intéresser les bons profils.