Vous publiez un poste. Les candidatures arrivent. Certaines sont intéressantes, d’autres moins. Vous choisissez finalement la meilleure personne parmi celles qui se sont manifestées.
Et pour plusieurs postes, cette façon de recruter peut très bien fonctionner.
Alors pourquoi faire appel à un chasseur de talents si votre organisation est capable de recruter elle-même ?
Parce que lorsque le poste est stratégique, spécialisé ou particulièrement difficile à combler, une autre question se pose :
La meilleure personne pour votre organisation se trouve-t-elle réellement parmi celles qui cherchent activement un emploi ?
C’est là toute la différence entre recruter et chasser des talents.
Les professionnels les plus recherchés sont souvent déjà en poste. Ils réussissent, sont appréciés de leur employeur et ne passent pas leurs soirées à consulter les offres d’emploi.
Ils ne viendront probablement jamais frapper à votre porte.
Cela ne signifie pas qu’ils sont fermés à une nouvelle occasion. Cela signifie simplement qu’il faut savoir comment amorcer la conversation.
Et cette conversation ne commence pas par une description de poste.
Elle commence par une compréhension claire de ce que votre organisation cherche réellement à accomplir.
Pourquoi ce rôle existe-t-il? Quel problème cette personne devra-t-elle résoudre? Quelle influence pourra-t-elle exercer? Et pourquoi un professionnel déjà bien établi prendrait-il le risque de quitter ce qu’il connaît?
Voilà le véritable travail du chasseur de talents.
Il ne s’agit pas de convaincre quelqu’un de partir à tout prix. Il s’agit de déterminer s’il existe une rencontre possible entre les ambitions d’une organisation et celles d’un professionnel qui ne se serait jamais présenté de lui-même.
Le chasseur de talents ouvre ainsi un marché que l’affichage traditionnel ne permet pas toujours d’atteindre.
Il va vers les personnes qui ne cherchent pas, crée un espace de réflexion confidentiel et vérifie si l’occasion mérite d’être explorée — des deux côtés.
Son rôle consiste aussi à dire ce que le marché révèle.
Une rémunération qui ne correspond plus à la réalité. Un mandat qui manque de clarté. Une réputation qui freine l’intérêt. Des attentes trop ambitieuses pour les conditions offertes.
Cette franchise est parfois inconfortable, mais elle est essentielle.
Car une recherche efficace ne consiste pas à présenter l’organisation sous son meilleur jour à tout prix. Elle consiste à rendre l’occasion suffisamment claire, crédible et distinctive pour attirer la bonne personne.
Faire appel à un chasseur de talents ne signifie donc pas remplacer la capacité de recrutement de votre organisation. C’est choisir d’élargir le champ des possibilités lorsque le talent recherché ne se trouve pas nécessairement parmi ceux qui postulent.
La valeur d’un chasseur de talents ne se mesure donc pas au nombre de CV présentés. Elle se mesure à sa capacité de provoquer des conversations qui n’auraient jamais eu lieu et d’aider l’organisation à prendre une meilleure décision.
Après tout, le meilleur candidat n’est pas toujours celui qui postule. C’est parfois celui qui n’avait encore aucune raison de le faire.