Évaluation 360° : quand le regard des autres devient un levier de développement
Il existe souvent un écart entre le leader que nous croyons être… et le leadership que les autres vivent au quotidien.
Ce n’est pas nécessairement parce qu’un leader manque de conscience ou de volonté.
C’est simplement qu’il est difficile de voir pleinement son propre impact lorsqu’on est au cœur de l’action.
C’est précisément ce que permet une évaluation 360° du leadership : prendre du recul et obtenir un portrait structuré de la façon dont son leadership est perçu par les personnes qui le côtoient.
Bien plus qu’une évaluation
Une démarche 360° ne vise pas à déterminer si une personne est un « bon » ou un « mauvais » leader.
Elle vise à mieux comprendre son impact.
Le leader évalue d’abord ses propres comportements et pratiques de leadership. Des personnes qui travaillent avec lui — supérieur, collègues, employés, membres d’un conseil d’administration ou autres collaborateurs pertinents selon le rôle — sont ensuite invitées à offrir leur perspective.
Le croisement de ces regards permet de faire ressortir :
- les forces de leadership reconnues par les autres;
- les écarts entre la perception du leader et celle de son entourage;
- certains comportements dont l’impact est parfois sous-estimé;
- les zones où un ajustement pourrait avoir le plus d’effet;
- les priorités de développement pour la suite.
Et c’est souvent dans les écarts de perception que se trouvent les apprentissages les plus intéressants.
Qui peut bénéficier d’un 360° ?
On associe parfois l’évaluation 360° à un leader qui éprouve des difficultés.
Ce n’est pas notre approche.
Elle peut être particulièrement pertinente pour une direction générale, un membre de l’équipe de direction, un gestionnaire qui assume de nouvelles responsabilités ou un leader que l’organisation souhaite continuer à développer.
Elle peut également être utilisée dans le cadre d’un développement de la relève ou d’une démarche plus large visant à renforcer la capacité de leadership d’une organisation.
Autrement dit, on n’attend pas qu’il y ait un problème.
Les leaders performants ont eux aussi des angles morts.
Et plus les responsabilités augmentent, plus la capacité de comprendre son impact devient importante.
Le rapport n’est pas la finalité
C’est ici que notre approche prend toute son importance.
Recevoir un rapport de plusieurs pages rempli de données ne développe personne à lui seul.
La valeur se trouve dans ce qu’on en fait.
Chez Mes partenaires RH, nous accompagnons donc le leader dans l’interprétation de ses résultats afin de distinguer ce qui mérite réellement son attention.
Quels messages reviennent?
Quelles forces doit-il continuer à mettre à profit?
Quels écarts de perception sont importants?
Quels comportements, s’ils étaient ajustés, pourraient avoir le plus d’impact sur son leadership et sur son équipe?
L’objectif n’est pas de vouloir tout changer.
C’est d’identifier quelques priorités de développement qui comptent réellement.
Du constat au plan d’action
À partir de cette réflexion, nous travaillons avec le leader à élaborer un plan de développement concret.
Pas une longue liste de bonnes intentions.
Un plan réaliste, lié à son rôle, à son contexte et aux comportements qu’il souhaite faire évoluer.
Parce qu’en leadership, savoir ce qu’on devrait faire différemment est une chose.
Réussir à le faire lorsque la pression revient, que les priorités s’accumulent et que les anciennes habitudes reprennent leur place en est une autre.
C’est pourquoi la démarche peut se poursuivre par un accompagnement en coaching.
Le coaching permet de transformer la prise de conscience en changement
Dans les mois qui suivent l’évaluation, le coaching permet au leader de revenir sur des situations réelles.
Une conversation difficile.
Une décision qui doit être communiquée.
Une réaction de son équipe.
Une situation où un ancien réflexe revient.
Le 360° fournit alors le point de départ.
Le plan donne la direction.
Et le coaching permet de travailler la mise en œuvre dans la réalité quotidienne du leader.
C’est cette continuité qui transforme une évaluation ponctuelle en véritable démarche de développement.
Et l’organisation en bénéficie aussi
Développer un leader ne touche jamais uniquement cette personne.
Son leadership influence la clarté des attentes, la qualité des décisions, la confiance, la mobilisation, le développement des gestionnaires et, ultimement, la capacité de l’organisation à avancer.
Un changement parfois relativement petit dans la façon dont un leader communique, délègue, reconnaît, intervient ou mobilise peut avoir un effet beaucoup plus large sur toute une équipe.
C’est pourquoi nous considérons l’évaluation 360° non pas comme une fin en soi, mais comme le début d’une conversation de développement.
Une conversation fondée sur des perceptions réelles.
Transformée en priorités concrètes.
Et accompagnée suffisamment longtemps pour que les nouvelles intentions deviennent de nouveaux réflexes.